Uruslah Pekerja dengan Cekap dan Adil

Oleh: Zainora Zakarya

Sistem pengurusan di alaf baru mementingkan kecekapan penggunaan sumber. Kecekapan teknologi, modal dan sumber alam perlu digabung oleh majikan untuk menghasilkan produk pada harga yang kompetitif tanpa berkompromi dengan kualiti. Majikan adalah ketua tetapi pekerja adalah orang yang mengeluarkan produk. Tidak kira bentuk teknologi digunapakai, tenaga manusia tetap diperlukan setidak-tidaknya sebagai pengendali mesin.

Pengurusan nilai yang cekap menjamin kos pengeluaran minima. Tenaga kerja berdisiplin dan setia menjamin kelangsungan pengeluaran. Pekerja berintegriti menjamin kualiti. Produktiviti berada tahap tinggi. Istilah 'Kaizen' atau 'zero defect' berlaku dengan sendiri. Pengusaha dan pengurus hanya memantau operasi.

Kegagalan pengeluaran dalam firma banyak berlaku hari ini. Produk dihasil bukan sahaja rendah kualiti malah dijual pada harga tidak kompatetif. Kos pengeluaran pada aras yang tinggi. Putaran keluar masuk pekerja baru berlaku setiap hari. Kos operasi banyak diguna untuk melatih ahli baru. Hasilnya kos purata produk tidak di tahap diingini. Ekonomi bidangan dalam pengeluaran jauh untuk dicapai. Walau digabung dengan teknologi terkini, kos pengeluaran masih di belakang pesaing. Gabungan manusia-mesin masih tidak menjamin pengeluaran di tahap optimum. Kemandirian perniagaan terjejas malah akan musnah dalam jangka waktu singkat jika perkara ini tidak dibaiki.

Tanpa kecekapan, pengoptimunan dan ekonomi bidangan, produk tidak dapat bersaing di peringkat global. Bukan setakat tidak menyaingi produk dari negara-negara yang baru bangkit dari 'tidur' seperti China dan India, jauh sekali menyaingi produk dari negara industri yang telah sedia cemerlang dalam pengeluaran.

Kesilapan besar pengusaha hari ini adalah tidak menguruskan sumber manusia dengan effektif. Ramai melabur dalam jumlah besar dan membeli pelbagai kelengkapan berteknologi tinggi dengan alasan pengeluaran produk beroreantasikan mesin. Namun, menganggap sumber manusia sebahagian mesin dalam pengeluaran adalah kesalahan utama yang jarang disedari.

Teori Keperluan Maslow

Mengikut teori hierarki keperluan oleh Dr Abraham Maslow, manusia memerlukan empat keperluan. Fasa pertama adalah fisiologi. Ia berbentuk keperluan material seperti makanan, pakaian, perlindungan dan pengangkutan. Keperluan ini wajib bagi seseorang manusia. Matlamat asas bekerja adalah untuk memenuhi keperluan ini. Ia tahap paling kritikal. Pekerja sanggup berpindah ke tempat lain jika tawaran gaji lebih baik. Majikan perlu akur keperluan ini untuk memastikan pekerja tidak berpaling arah. Justeru, majikan perlu peka kepada tuntutan semasa pasaran dan memastikan pekerja mendapat bayaran pada kadar setimpal.

Fasa kedua adalah kehendak. Ia tambahan daripada faktor asas penggajian. Ia bukan kewajipan keperluan pekerja, tetapi dunia hari ini menuntut ia dipenuhi. Antaranya kemudahan berkomunikasi, perubatan, internet, elaun-elaun pengangkutan, perumahan dan sebagainya. Ia perlu digabung dengan pembayaran asas. Untuk pastikan kadar purata keluar masuk yang rendah, kemudahan ini juga perlu setaraf dengan kadar yang diberi oleh pasaran.

Fasa ketiga adalah keperluan untuk dihargai. Majikan perlu bijak menguruskan psikologi pekerja dengan memberi penghargaan terhadap setiap kejayaan dilakukan. Tidak perlu menyediakan imbuhan material, cukup dengan ucapan terima kasih atas setiap sumbangan pekerja. Mereka yang dihargai akan memberi lebih daripada yang diminta. Timbulkan rasa cinta pekerja kepada syarikat, pasti pencinta akan dilakukan apa sahaja demi yang dicintai.

Fasa keempat adalah pencapaian kendiri. Majikan perlu bijak memberi ruang dan peluang kepada pekerja mencapai objektif kendiri. Antaranya mengabadikan kejayaan atau sumbangan dalam bentuk jenama, konsep produk, cawangan dan sebagainya. Pastikan legasi yang dibina oleh pekerja terbabit menjadi ingatan sepanjang zaman.

Merancang Kecemerlangan Pekerja dan Organisasi

Sebagai majikan, mengukuhkan sumber manusia dalam era globalisasi adalah satu kewajipan. Kecekapan perlu digalas dengan baik. Kos pengeluaran yang rendah hanya dapat dicapai dengan putaran keluar masuk pekerja yang rendah. Pekerja yang setia dan sanggup berkorban untuk organisasi perlu diwujudkan. Hubungan mantap pekerja dan majikan perlu dihidupkan. Barulah perasaan memiliki firma wujud secara semulajadi di dalam diri pekerja.

Hubungan perlu dibina dari bawah. Ia bermula dari majikan, turun padang dan mengenali pekerja secara peribadi. Mengenali dan mendalami masalah pekerja perlu menjadi rutin. Majikan perlu menolak egois dalam diri. Hubungan vertikal tidak boleh dilaksanakan. Kaedah pentadbiran posisi (positional leadership) telah lama ditolak oleh Islam. Malah sistem ini sedang dihapuskan dalam pentadbiran di barat. Hubungan dua hala perlu diwujudkan, di mana konsep pintu terbuka diamal. Sistem penyampaian terus antara pekerja dan majikan perlu diadaptasi.

Konsep Perkongsian Untung

Konsep pemisahan pekerja-majikan telah lama diamalkan sejak era revolusi industri pada kurun ke-18 lagi. Ia memusnahkan perasaan kekitaan di dalam diri pekerja. Dalam sistem ini, golongan pekerjaan dianggap yang terendah dalam masyarakat. Kumpulan pemodal atau pemilik adalah kelas menengah sementara kelas tertinggi adalah dari kalangan kerabat diraja.

Dalam revolusi industri, keuntungan adalah milik pemodal. Pekerja dibayar pada kadar paling rendah. Konsep pemisahan ini memastikan kumpulan pemodal mendapat keuntungan maksima. Kumpulan pemodal terdiri daripada teknokrat kerajaan, kerabat diraja atau pemilik saham. Indikator kemajuan firma adalah peratus keuntungan yang dapat dijana dari perusahaan.

Islam menolak sistem ini, sebaliknya mementingkan amanah sama ada dari majikan atau pekerja. Ia memberi formula keadilan kepada kedua-dua pihak. Malah Islam menganjurkan kaedah musyarawah dalam menetapkan sistem pengajian bagi menjaga kebajikan pekerja. "Jika mereka menyusukan (anak-anak) untukmu berikanlah kepada mereka upahnya dan musyawarah antara kamu dengan makruf (baik)." (Surah Al-Talaq, ayat 6).

Kaedah perkongsian untung 'mudharabah' adalah kaedah terbaik diusulkan oleh Islam. Walaupun pekerja tidak menanam modal dalam perusahaan, namun kemasukan pekerja ke dalam sistem sudah boleh dianggap suntikan modal. Pemberian saham mengikut pemberat sumbangan setiap pekerja pasti mewujudkan perasaan kekitaan, menjana iltizam yang tinggi setiap individu dan diterjemah dalam produktiviti. Hasil akan datang dengan sendiri dan keuntungan syarikat dibahagi ke atas setiap pecahan pemilikan saham pekerja. Sistem ini cukup ideal dan majikan tidak perlu memeningkan kepala untuk menanam motivasi diri di kalangan pekerja.

Kesimpulan

Penghargaan majikan dari segi psikologi akan memberi impak besar kepada prestasi pekerja. Mereka akan rasa dihargai, malah menganggap organisasi sebahagian keluarga dan diri. Jatuh dan bangun organisasi menjadi tanggungjawab sendiri. Perjuangan meningkatkan prestasi organisasi menjadi kewajipan semulajadi. Tidak hairan pekerja di Jepun sanggup mengamalkan 'harakiri' jika gagal melaksana tugas yang diberi.